平成9年　国民生活白書　働く女性　新しい社会システムを求めて　第I部女性が働く社会

平成9年

国民生活白書

働く女性　新しい社会システムを求めて

平成9年11月

経済企画庁

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第I部女性が働く社会

第2章働く女性と企業

第5節女性の能力の活用と企業・社会の利益

(女性の活用と企業の成長)

女性の活用は企業に何をもたらすだろうか。言い換えると,企業にとって女性を活用しないことで不利益は生じないだろうか。仕事をする能力は性別差ではなく,個人差によるものであるとすれば,現状では男性に比べ女性の方が潜在的能力の高い人材が埋もれている可能性が高いとみられる。したがって,企業にその意欲さえあれば,有能な人材を男性よりも女性の中から獲得することの方が容易であり,その人材の獲得によって企業には利益がもたらされる可能性が高い。ここで1つの試みとして女性の活用と企業の売上の成長について,比較的女性が活躍しているといわれるアパレル業についてみてみる。

女性の活用の尺度としては,ここでは女性の働きやすさを示すものとして,それぞれの企業での女性の勤続年数の男性のそれに対する比率をとってみた。アパレル関連の企業53社について,女性の勤続年数の男性に対する比率と,売上高の過去10年間の年平均成長率との相関をみると,両者には正の相関がみられる(第I-2-26図)。

その他の業種についても同様の分析を試みたが,銀行業については,両者に明確な正の相関はみられなかったが,女性の勤続年数比率の小さい銀行はいずれも成長率が低く,女性の活躍は,企業の成長に必要な条件の1つである可能牲があることが示された。

(成長産業・成長職業分野を支えてきた女性労働力)

女性の労働力が経済社会にもたらす利益,あるいは女性を活用しないことの経済社会にとってのコストについても考えてみる。総務庁「事業所統計調査」(86年),「事業所・企業統計調査」(96年)により86年から96年までの10年間の各産業(中分類)の就業者数の増加率と,その中に占める女性比率の増分についての関係をみると,就業者の増加率の高い産業ほどその中の女性比率の増分も大きいという傾向がある(第I-2-27図)。

同様の分析を職業という観点からも試みる。総務庁「国勢調査」によって1985年から95年までの10年間の各職業(中分類)の増加率とその中に占める女性の増分についてみると,産業同様に労働者の増加率が高い職業ほどその中の女性比率の増分も大きいという傾向がみられた(第I-2-28図)。

これらはこの10年間の成長分野の産業や職種への女性の進出がめざましかったことを表わしているが,女性の労働力が成長分野を支えてきたことを示しているとみることもできる。

日本経済ではこれまで新卒者ないし若年層が新たな成長分野に多く就職することにより,当該分野が実際に成長していく上で必要な労働力が確保されてきた。しかし,今後は新卒者は減少していくものと予想され,状況は変わっていく。この点で,女性の職場進出がこれまでのように成長分野の拡大を支えていく力となり,ひいては日本経済の成長に引き続き貢献していくことが期待される。

(女性に対する時間外・休日労働,深夜業の規制の解消)

労働基準法においては女性を保護するために種々の規制が定められているが,時間外労働,休日労働,深夜業に関する規定である「女子保護規定」については経済社会状況が変化してきたなか,女性の積極的な活用に対してむしろ障害となってきたことが指摘されるようになってきていた。女性の職域の拡大を図り,雇用の分野における男女の均等な取扱いをさらに徹底させていくため,97年に労働基準法の一部が改正され,上記の「女子保護規定」が解消されることとなった。時間外労働については,男女を問わず適正化が図られることはもとより,前述のように,企業は女性の活用を阻む大きな要因として「女性には法制上の制約がある」ことを指摘しており,「女子保護規定」を解消することで,今後,意欲ある女性の一層の活用が図られることが期待される。

(就業形態の多様化と労働時間の弾力化)

就業形態の多様化は,女性の多様なニーズに応じ,選択の幅を広げるという面を持っている。たとえば,派遣労働が増えていることは,前述のように,企業の側のニーズを反映している面もあるが,他方で女性の側の働き方に対するニーズの多様化にも対応している面がある。現在,政府は,雇用の安定等に留意しつつ,労働者派遣事業について,適用対象業務の範囲,派遣期間,労働者保護のための措置等にかかる制度の全般的な見直しを検討している。

労働時間の弾力化については,前述のフレックスタイム制度や短時間勤務制・度等様々なものが考えられるが,たとえば,業務の性質上,仕事の進め方を労働者の裁量にゆだねるという裁量労働制について,その適切な活用により,自律的な働き方が可能となり,女性が仕事と家事とを両立させることや,男性がこれまでより家庭責任を分担することが容易になる可能性がある。政府は現在,労働者の主体的な選択の可能性を拡大するとともに,家庭生活との調和の観点をも含め,労働者が健康で安心して働ける環境の形成に資するよう,裁量労働制の在り方を検討している。

(有料職業紹介事業の制度の見直し)

就業意欲のある女性に対し,適切な職業情報を提供し,きめ細かい職業相談・紹介が行われる必要がある。その一環として,政府は,労働者,企業の多様なニーズに対応し,労働力需給調整機能の強化を図るため,本年4月に有料職業紹介事業について,労働者の保護等にも留意しつつ,その取扱職業の範囲等制度の見直しを行った。

男女雇用機会均等法の改正

男女雇用機会均等法が施行されたのは,1986年の4月であったが,10年を経過して雇用の分野における男女の機会均等をより実効あるものとするため均等法の一部を強化する均等法改正案が今年の6月国会で可決され,99年4月から施行されることとなった。

本欄では均-等法が目指したもの,その後の雇用環境の変化,均等法の問題点及び改正に至る経緯などを概観する。

男女雇用機会均等法はその名のとおり,募集・採用から定年・退職に至る,雇用管理面において男女の均等な機会と待遇の確保を目指したものであった。同法が制定されてからの女性の雇用者数は86年の1,584万人から96年には2,084万人へと500万人増加し,女性の社会進出はより顕著になっている。また,昇進の状況についても,第2章本文でみたように,女性が管理職に就いている企業割合は係長相当職で92年の38.2％から95年の72.1％へと短い期間に急速に拡大し,係長相当の管理職に占める女性の割合も,95年には7.3％に達している。女性の昇進については,相対的に短いキャリアで就くことが可能な係長相当職への登用がまずは進んでいるものとみられる。

しかしながら,バブル崩壊後の4大卒の女子学生の就職は氷河期といわれるほどの厳しい情勢が続いている。以上のように均等法が制定されてがら10年以上が経過し,男女の雇用機会の均等といった観点から一定の成果はあったものと考えられるが,同時に関係方面から同法の趣旨をより徹底し均等な機会をより担保できるような法の改正を求める声が強まってきていた。こうした声を受けて,本年6月に11年ぶりに均等法が改正されたが,主な改正点は①募集・採用,配置,昇進に当たって差別的な取扱いの禁止,②一方からの申請で調停を開始できること等調停制度の改善,③労働大臣の勧告に従わない違反企業の社名公表,④事業主が講ずるポジティブアクションに対する国の援助,⑤セクシュアル・ハラスメントの防止に関する事業主の配慮義務などが盛り込まれた。従前の均等法の正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となっていたが,改正均等法では「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇等の確保に関する法律」に変わった。「女子労働屠の福祉の増進」という文言が落ちていることからも分かるように,男女の機会均等といった考え方が一層強まったものとなっている。また,今回の改正に併せて,女性の職域の拡大を図り,均等な取扱いを一層進める観点から,女性に対する労働基準法の時間外,休日労働,深夜業の規制が解消された。

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